Expatriates – globale Herausforderungen Teil 1:

Global Player sind längst nicht mehr nur die großen Konzerne. Selbst unter den Firmen mit weniger als fünf Millionen Euro Jahresumsatz ist fast jede Zweite im Ausland aktiv (Quelle: KfW und Creditreform).

Damit kommen immer häufiger Mitarbeiter bei ausländischen Kunden, Tochter- und Partnerunternehmen zum Einsatz. 72 Prozent aller Unternehmen haben die Entsendungen von Mitarbeitern in den vergangenen Jahren ausgebaut. Die Vereinten Nationen schätzen, dass aktuell etwa drei Millionen Deutsche als so genannte Expatriates, kurz „Expats“, für ihren Arbeitgeber im Ausland tätig sind.

Expatriates (Expats): Arbeitskräfte, die von ihrem Unternehmen über einen Zeitraum von meist ein bis fünf Jahren ins Ausland entsendet werden.
Impatriates (Impats): Arbeitnehmer eines ausländischen Unternehmens, die in einer deutschen Niederlassung eingesetzt werden.
Third Country Nationals (TCN): Ausländische Mitarbeiter, die nicht in ihrem Heimatland eingesetzt, sondern von ihrem Arbeitgeber in ein Drittland entsendet werden, z.B. ein Belgier, der von einem deutschen Unternehmen in die USA entsandt wird.

Die Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer liegen auf der Hand: Firmen nutzen ihre Marktchancen im globalen Wettbewerb. Mitarbeitern dient der Auslandsaufenthalt als berufliche und persönliche Horizonterweiterung und oft als Karrieresprung. Mehr als ein Drittel der Deutschen (35 Prozent) würde für zwei bis drei Jahre einen Vollzeitjob im Ausland annehmen (Ipsos Institut für internationale Marktforschung).

Allerdings folgen der Euphorie häufig Probleme auf dem Fuß: Untersuchungen zeigen, dass rund ein Drittel der im Ausland tätigen Mitarbeiter aus persönlichen, familiären, beruflichen oder kulturellen Gründen ihren Auslandseinsatz vorzeitig beenden. Die zweite Schwelle ist die Rückkehr: Wenn die Wiedereingliederung in das Unternehmen nicht klappt, verlassen nach Schätzungen von Experten zwischen 60 und 80 Prozent der Heimkehrer binnen eines Jahres das Unternehmen und setzen ihre wertvollen Auslandserfahrungen bei der Konkurrenz ein.

Viele Schwierigkeiten können durch die richtige Planung vermieden werden. Große Unternehmen stecken viel Zeit und Geld in die umfassende Vorbereitung ihrer Mitarbeiter auf den Auslandseinsatz, aber auch in die rechtlich korrekten Absicherungen, die dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer gleichermaßen dienen. Mit Hilfe von externen Beratern und Fachkanzleien kann sich jedes Unternehmen erfolgreich auf den Auslandseinsatz von Mitarbeitern vorbereiten.

Nach der einhelligen Rechtsprechung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeiter über Risiken während des Auslandsaufenthaltes aufzuklären. Dazu gehören auch relevante Informationen zu Steuerrecht, Sozialversicherung, und auch zum privaten Kranken- und Unfallschutz – schließlich leistet längst nicht jede Versicherung auch im Ausland. Hier lauern Fallen, die selbst schon erfahrenen, global agierenden Unternehmen zum Verhängnis geworden sind.

Oft zitiert wird das Beispiel des Bauunternehmens, das einen Mitarbeiter als Projektleiter nach Fernost entsandte. In Folge eines Arbeitsunfalles wurde der Mitarbeiter erwerbsunfähig. Durch Fehler in der Sozialversicherung und mangels eines privaten Erwerbs- oder Berufsunfähigkeitsschutzes erhielt der Mitarbeiter weder gesetzliche noch private Erwerbsminderungsrente. Das Unternehmen wurde wegen Vernachlässigung seiner Fürsorgepflicht für den entsandten Mitarbeiter für den Schaden haftbar gemacht. Es muss nicht zum Schlimmsten kommen. Schon ein gebrochener Fuß kann eine Kostenlawine lostreten. Der Krankheitsfall stellt im Ausland völlig neue Regeln auf.

§17 des 5. Sozialgesetzbuches enthält die besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für Mitarbeiter im Krankheitsfall: „(1) Mitglieder, die im Ausland beschäftigt sind und während dieser Beschäftigung erkranken, erhalten die ihnen zustehenden Leistungen von ihrem Arbeitgeber. Satz 1 gilt entsprechend für die nach § 10 versicherten Familienangehörigen, soweit sie das Mitglied für die Zeit dieser Beschäftigung begleiten oder besuchen.“

Das heißt auf Deutsch: Der Arbeitgeber steht seinem Mitarbeiter gegenüber in der Verantwortung und muss im Krankheitsfall die Kosten übernehmen. Es besteht zwar die Möglichkeit, dass ein Unternehmen über die Krankenkassen die Aufwendungen erstattet bekommt, die auch im Inland angefallen wären, aber gerade im Ausland können wesentlich höhere Behandlungskosten entstehen. Ein fünfstelliger Betrag kommt zum Beispiel schnell zusammen, wenn ein Krankenrücktransport notwendig ist. Das Unternehmen ist aber nicht nur finanziell in der Pflicht. Moralische Unterstützung für Mitarbeiter im Ausland ist von unschätzbarem Wert – das ist vor allem das Gefühl, nicht alleine gelassen zu sein!

Die Familie ist ein bedeutender Faktor für das Gelingen von Auslandsaufenthalten. Nur 26 % aller entsandten Mitarbeiter sind Singles, bei 82% wird der Partner mit einbezogen, 41% der Expatriates haben Kinder. Da die Fürsorgepflicht gemäß § 17 SGB V ebenfalls für die Familienangehörigen gilt, muss der Unternehmer sich auch um diese Personen kümmern.

Ein erfreuliches Ereignis wie Familienzuwachs im Ausland kann mit einer Entbindung im Krankenhaus mit bis zu 10.000 EUR zu Buche schlagen. Da in vielen Ländern eine sofortige Vorauszahlung der Behandlungskosten obligatorisch ist und weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber die volle Kostendeckung für eine erforderliche medizinische Versorgung gewährleisten kann, ist es unerlässlich mit einem umfassenden Krankenversicherungsschutz vorzusorgen.

Die Phase der Vorbereitung ist die wichtigste im globalen Agieren. Etwa ein Jahr setzen Experten für das erfolgreiche Pre-Management eines Auslandseinsatzes an. Auch in hoch zivilisierten Ländern sind die Anpassungsschwierigkeiten an kulturelle Unterschiede nicht zu unterschätzen – die USA sind das beste Beispiel dafür. Teil 2 unserer Serie „Expatriates“ gibt Arbeitnehmern vor dem großen Sprung wertvolle Tipps und eine nützliche Checkliste.

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Lesestoff für Unternehmer:
Interessante Erkenntnisse liefert eine wissenschaftlichen Studie zu „Internationalen Entsendungen deutscher Unternehmen“ an der Universität Lüneburg, hier geht es zum Download.

Lesen Sie auch im PLUS:

• Expatriates - Planung und Organisation Teil 2: Früh genug an alles denken! Mit Checkliste
• Expatriates - rechtliche Aspekte einer Entsendung Teil 3: Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und Versicherungsschutz 
• Expatriates - rechtliche Risiken einer Entsendung Teil 4: Steuerrecht, Arbeitserlaubnis und Aufenthaltsrecht

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