Expatriates - rechtliche Aspekte einer Entsendung Teil 3:

Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und Versicherungsschutz​

Einen Überblick über dieses komplexe und wichtige Thema für Unternehmen konnten Sie sich bereits in den ersten beiden Teilen der Serie Expatriats verschaffen – ebenso haben wir Sie über die besondere Fürsorge und die Verantwortung von Arbeitnehmern gegenüber entsendetem Personal schon eingehend informiert. Im Rahmen der Checkliste aus Teil zwei konnten Sie sich auch entsprechend vorbereiten und die einzelnen Arbeitsschritte durchgehen.



Im Teil 3 geht es jetzt tiefer in die Materie der rechtlichen Aspekte in Bezug auf Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und Versicherungsschutz.


Der globale Arbeitsmarkt und seine Tücken

Mit Fragen des globalen Personaleinsatzes beschäftigen sich heutzutage nicht nur multinationale Konzerne, sondern auch kleine und mittelständische Unternehmen. Die richtige Rechtsberatung ist dabei entscheidend für den Erfolg des internationalen Mitarbeitereinsatzes.

Die Hauptprobleme bei der Entsendung ergeben sich bei der Vertragsgestaltung. Damit verbunden ist eine korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung für den Arbeitnehmer wichtig, um einen umfassenden Versicherungsschutz zu gewährleisten – denn neben den Problemen für den entsendeten Mitarbeiter birgt eine falsche sozialversicherungsrechtliche Beurteilung die Gefahr erheblicher Nachzahlungs-Verpflichtungen für den Arbeitgeber in sich. Darüber hinaus sind steuerliche Problemstellungen zu beachten und natürlich die relevanten Visa-Bestimmungen.

Unser Interviewpartner, Herr Dr. jur. Christoph Fritz (i.R.), leitete bei HEUSER, Recht & Steuern – einer renommierten Wirtschaftskanzlei in Duisburg – den Bereich globale Beschäftigungsverhältnisse (Global Employments). Er war für die Bereiche Sozialversicherungsrecht, Einkommenssteuer und Visa verantwortlich. Dr. Fritz entwickelte Versicherungsstrategien und Steuermodelle. Im Visa-Kompetenz-Zentrum bündelte er die globalen Verfahren. Er schreibt Fachbeiträge und referiert bei wissenschaftlichen Einrichtungen.


Die Rechtsbereiche im Detail: ARBEITSRECHT

Herr Dr. Fritz, vielen Dank, dass Sie uns heute Fragen zu wichtigen arbeitsrechtlichen Aspekten einer Mitarbeiterentsendung beantworten – damit der Auslandseinsatz nicht zu unnötigen Kosten und Überraschungen führt. Lassen Sie uns mit einer grundlegenden Frage beginnen:

Darf ich meinen Mitarbeiter entsenden?

Grundlegend für eine Entsendung in ein anderes Land ist natürlich das Einverständnis des Mitarbeiters. Dieses Einverständnis muss vertraglich geregelt und schriftlich festgehalten werden.

Wann liegt eine Entsendung vor?

Eine Entsendung liegt vor, wenn der Mitarbeiter von dem Land aus, in dem er angestellt wurde, in ein anderes geschickt wird, um dort zu arbeiten. Eine Einstellung direkt im anderen Land stellt keine Entsendung dar.

Was versteht man rechtlich unter einer Entsendung?
Das ist unterschiedlich. Den rechtlichen Begriff der „Entsendung“ findet man hauptsächlich im Sozialversicherungsrecht. Bei Entsendungen kann unter bestimmten Voraussetzungen das Sozialversicherungsrecht des Heimatlandes weitergelten.

Welche Mindestbestandteile benötigt der Arbeitsvertrag?

Die wichtigsten Mindestanforderungen an einen Arbeitsvertrag sind rechtlich vorgeschrieben. Inhaltlich müssen darin der Arbeitsort, die Arbeitsvergütung und die Arbeitsverpflichtungen geregelt werden. Bei Entsendungsverträgen haben zusätzlich Regelungen zum Versicherungsschutz und zur Steuerabwicklung, die Rechtswahlklausel (Gilt einheimisches Recht oder das Recht des ausländischen Tätigkeitsstaats?) und eventuelle Zusatzleistungen (Auslandszulage, Kaufkraftausgleich, Steuerausgleich, Wohnungszuschuss, Kosten für Heimflüge, Schulkosten, Dienstwagen vor Ort etc.) große Bedeutung.

Gilt deutsches oder ausländisches Recht für den Mitarbeiter im Ausland?

Das hängt vom internationalen Privatrecht des jeweiligen Staates ab. In Deutschland und der gesamten Europäischen Union gilt insoweit die sogenannte Rom-I-Verordnung. Meistens gilt das Recht des Landes, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird. Sind jedoch Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus Deutschland, dann wird deutsches Recht angewendet. Im Rahmen der Rom-I-Verordnung ist festgeschrieben, dass das Recht frei gewählt werden kann. Die Rechtswahl ist aber begrenzt. Sie setzt keine Arbeitnehmerschutzvorschriften des Rechtes außer Kraft, das ohne Rechtswahl gelten würde, zum Beispiel zum Kündigungs- oder Mutterschutz. Im Zweifel ist man gut beraten, jeweils die stärkste Schutzvorschrift anzuwenden. Beispiel Mutterschutz: In Spanien sind die Mutterschutzfristen länger als in Deutschland – arbeitet also eine Deutsche in Spanien, sollte man ihr die längeren spanischen Mutterschutzfristen einräumen. Manche Länder erkennen eine Rechtswahl bei Arbeitsverträgen nicht an (zum Beispiel Russland, China oder die Vereinigen Arabischen Emirate). Ihre Gerichte wenden immer nur das eigene Arbeitsrecht an.

Welche Arten von Verträgen sind möglich, wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter im Ausland einsetzen möchte?

Hier gibt es unterschiedliche Vertragsmodelle. Am häufigsten werden Zwei- oder Mehrvertragsmodelle angewendet. Hierbei wird der Heimatvertrag in der Regel ruhend gestellt und ein Arbeitsvertrag für die Entsendung geschlossen. Darüber hinaus kann ein lokaler Arbeitsvertrag nach dem Recht des Tätigkeitslandes notwendig sein, wenn ohne ihn kein Arbeitsvisum erteilt wird.

Gibt es Besonderheiten bei der Gehaltsabrechnung?

Ja, die gibt es. In den meisten Fällen besteht Lohnsteuerpflicht im Tätigkeitsland. Wenn der Arbeitnehmer also sein Gehalt aus der Heimat bezieht, dann muss dies vom Unternehmen an die Tochtergesellschaft oder Niederlassung im Tätigkeitsland gemeldet werden. Wenn der Arbeitnehmer weiterhin in Deutschland sozialversichert ist, müssen die Beiträge zunächst in Deutschland abgeführt und dann zur Gehaltsabrechnung und zum Abzug des Arbeitnehmeranteils an Tochtergesellschaft oder Niederlassung im Tätigkeitsland weitergemeldet werden. Meistens gilt im Tätigkeitsland eine andere Währung als im Heimatland. Dann müssen im Rahmen der monatlichen Meldungen zur Gehaltsabrechnung, alle Beträge jeweils zum Tageskurs in die andere Währung umgerechnet werden.


Die Rechtsbereiche im Detail: SOZIALVERSICHERUNGSRECHT UND VERSICHERUNGSSCHUTZ

Wie sieht die Regelung der Sozialversicherung im Allgemeinen aus? Gibt es länderspezifische Besonderheiten?

Auch hier gibt es länderspezifische Unterschiede – eine allgemeingültige Aussage lässt sich nicht treffen, denn die Formen und Leistungen der Sozialversicherungen der einzelnen Länder können beträchtlich voneinander abweichen. In skandinavischen Ländern beispielsweise werden die meisten Leistungen über die (relativ hohe) Einkommensteuer finanziert, so dass kaum separate Beiträgen zu zahlen sind. In der Schweiz wird das meiste privat abgesichert und in den Niederlanden gibt es eine Reihe von „Volks- oder Bürgerversicherungen“, die allein vom Arbeitnehmer zusammen mit der Steuer bezahlt werden. In den USA gibt es nur eine staatliche Rentenversicherung mit Arbeitnehmerbeiträgen. Die Arbeitslosenversicherung zahlt nur der Arbeitgeber, die Krankenversicherung ist trotz „Obamacare“ im Wesentlichen noch privat geregelt, der Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich selbst krankenversichern, wenn er nicht eine Krankenversicherung als Zusatzleistung des Arbeitgebers erhält. In Singapur gibt es überhaupt keine Sozialversicherungspflicht für Expatriates, dort muss vollständig privat vorgesorgt werden.

Was heißt Territorialprinzip und wann gilt es?

Territorialprinzip bedeutet, dort, wo ich arbeite, bin ich sozialversicherungspflichtig. Das Territorialprinzip wird in den meisten Ländern angewendet. In Ausnahmefällen kann das zu einer Doppelversicherungspflicht führen.

Wann besteht eine Doppelversicherungspflicht?

Eine Doppelversicherungspflicht kann bestehen, wenn das Territorialprinzip angewendet wird und deutsches Recht ausstrahlt. Das kann passieren, wenn jemand mit einem deutschen Beschäftigungsverhältnis nur für einen begrenzten Zeitraum entsendet wird – dann gilt das deutsche Sozialrecht weiter.

Welche Besonderheiten hinsichtlich der sozialen Absicherung sind zu beachten?

Wenn die deutsche Sozialversicherung weiter gilt, müssen Formulare beantragt werden, die dies gegenüber den ausländischen Einzugsstellen bescheinigen. Wichtig ist auch eine eingehende Prüfung des Versicherungsschutzes auf eventuelle Lücken. Zur Schließung von Lücken im Krankenversicherungsschutz sollte eine Auslands-Krankenversicherung abgeschlossen werden, bei der darauf zu achten ist, dass diese auch für Drittländer gültig ist (z.B. für Urlaubs- oder Geschäftsreisen) und für Heimatbesuche in Deutschland.

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Wenn ein Mitarbeiter nicht der Sozialversicherungspflicht unterliegt, welche Möglichkeiten bestehen, den Versicherungsschutz in Deutschland aufrecht zu erhalten?

Im Bereich der Rentenversicherung kann eine Pflichtversicherung auf Antrag oder eine freiwillige Rentenversicherung beantragt werden. Daneben gibt die Möglichkeit, private Rentenversicherungen abzuschließen. Bei der Krankenversicherung bzw. Pflegeversicherung ist wichtig, darauf zu achten, dass man bei der Rückkehr nach Deutschland wieder in die deutsche Versicherung aufgenommen wird. Dafür gibt es sogenannte „Anwartschaftsversicherungen“. Die kleine Anwartschaftsversicherung bezieht sich auf den Pflegebereich und ermöglicht bei Rückkehr den Wiedereintritt in die Krankenversicherung ohne erneute Gesundheitsprüfung. Bei der großen Anwartschaftsversicherung wird zusätzlich eine Altersrückstellung gebildet, damit der Versicherungsnehmer bei Wiedereintritt zu den alten Beiträgen aufgenommen, und nicht neu eingestuft wird. Bei der gesetzlichen Unfallversicherung bieten die Berufsgenossenschaften häufig eine freiwillige Auslandsversicherung für Expatriates an – dafür ist der Arbeitgeber verantwortlich. Diese schützt jedoch (wie übrigens in Deutschland auch) nur gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. Eine zusätzliche, private Auslandsunfallversicherung ist sehr sinnvoll, da diese häufig preiswert ist, weltweit und auch in der Freizeit gilt. Bei der Arbeitslosenversicherung besteht die Möglichkeit einer freiwilligen Weiterversicherung. Diese muss vom Arbeitnehmer beantragt werden. Durch diese Weiterversicherung hat der Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr und keiner Weiterbeschäftigung durch den Arbeitgeber Anspruch auf Arbeitslosengeld. Eine andere Möglichkeit, wieder Anspruch auf Arbeitslosengeld zu haben, ist die Weiterbeschäftigung durch den Arbeitgeber nach der Rückkehr für mindestens 12 Monate.


Welche Auswirkungen haben die Sozialversicherungsabkommen, die Deutschland mit einigen Ländern abgeschlossen hat?

Im Bereich der Europäischen Union ist die Verordnung 883/04 maßgeblich. Sie dient zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit. Darüber hinaus gibt es auch bilaterale Abkommen. All diese Abkommen verhindern im Grunde die Doppelversicherungspflicht. Sie regeln auch die Ausstrahlung des deutschen Rechts bei Entsendungen– zum Beispiel gilt in China das deutsche Sozialversicherungsrecht bis zu 48 Monate weiter. Es gibt auch Ausnahmevereinbarungen, die bei Bindung an einen deutschen Arbeitgeber eine Weitergeltung des deutschen Rechts in Ausnahmefällen in der Regel bis zu fünf Jahren ermöglichen. Diese Abkommen regeln auch die gegenseitige Anrechnung von Rentenzeiten auf die Anwartschaft für Renten aus mehreren Staaten.

„Sie merken, Rechtsgebiete – wie Sozialversicherungsrecht und Steuerrecht – hängen meistens zusammen und können nicht völlig voneinander isoliert betrachtet werden“ so Herr Dr. Fritz zum Abschluss dieses Gesprächs.


Vielen Dank, Herr Dr. Fritz für dieses aufschlussreiche Gespräch! Wir freuen uns darauf, von Ihnen demnächst interessante Einblicke in die Bereiche Steuerrecht, Arbeitserlaubnis und Aufenthaltsrecht bekommen zu dürfen!


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